Efectivitatea desfiintarii locului de munca. Existenta unui handicap.

Efectivitatea desfiintarii locului de munca

Pentru a fi efectiva desfiintarea locului de munca, este necesara inlaturarea acestuia din structura angajatorului, deci sa nu se mai regaseasca in organigrama si statul de functii al angajatorului.

Aceasta verificare trebuie facuta tinand cont de procedura reglementata de Contractul colectiv de munca la nivel de unitate (art. 4.109), conform careia masurile de restructurare se analizeaza in raport cu numarul de personal din toate nivelele S.C. "E.ON M.D." S.A. si nu in raport cu numarul de personal din structurile organizatorice componente ale fiecarui nivel. Aceasta deoarece contractul colectiv la nivel de unitate are putere de lege intre angajator si salariatii acestuia, conform art. 241 (1) lit. a combinat cu art. 243 (1) din Codul muncii.

Prin cererea inregistrata la nr. 5312/99/2008, contestatoarea C.V. a chemat in judecata pe intimata S.C. "E.ON M.D." S.A. solicitand anularea deciziei de concediere, repunerea in situatia anterioara, in sensul reintegrarii pe postul detinut anterior desfacerii contractului de munca, obligarea unitatii la plata despagubirilor cu titlu de drepturi salariale calculate de la data de 07.07.2008 si pana la reintegrarea in functia avuta, in cuantum indexat, majorat si actualizat si la plata celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat, inclusiv tichete de masa, obligarea paratei la plata de daune morale in cuantum de 10.000 lei.

In motivarea contestatiei, contestatoarea a aratat ca a fost angajata in cadrul S.C. "E.ON M.D." S.A., detinand mai multe functii de-a lungul anilor. Din anul 2006, in urma publicarii in Revista "E.I.", a posibilitatii de a opta pentru mai multe proiecte in cadrul companiei, a hotarat ca in conformitate cu pregatirea sa profesionala, sa se inscrie la proiectul "Curatare baza de date", proiect care se derula pe parcursul a doi ani.

La data inscrierii sale la acest proiect, conducerea societatii a asigurat-o ca la expirarea termenului de doi ani al proiectului, acesta se va prelungi, iar in caz contrar i se vor oferi alte posturi in companie, conform pregatirii profesionale. In data de 02.10.2007, s-a adresat cu o cerere de inscriere pentru postul de contabil in cadrul departamentului Finante, cerere la care nici in prezent nu a primit un raspuns, motiv pentru care s-a adresat conducerii departamentului de resurse umane din cadrul companiei, care i-a raspuns ca va fi chemata la interviu, ceea ce nu s-a intamplat.

In data de 06.11.2007 a adresat o cerere de inscriere pentru ocuparea unui post in cadrul Departamentului Managementul Creantelor, pregatirea sa profesionala permitandu-i acest lucru, dar ca si in cazul anterior nu a primit nici un raspuns.

In data de 18.02.2008, a adresat o cerere de inscriere pentru obtinerea unui post in cadrul Departamentului de Contabilitate Primara, insa parata nu i-a raspuns nici la aceasta cerere, in conditiile in care atat angajati din cadrul companiei, cat si persoane din afara acesteia, au fost chemati la interviu pentru aceste posturi.

Contestatoarea a apreciat ca incetarea contractului de munca din initiativa paratei este una nelegala si abuziva, deoarece in speta nu s-au respectat dispozitiile legale ce reglementeaza aceasta forma de incetare a contractului de munca .

Parata a aratat in cuprinsul preavizului, cat si prin adresa din 25.06.2008 ca "in aceasta perioada s-a incercat identificarea in cadrul companiei a unor locuri de munca disponibile si corespunzatoare pregatirii" contestatoarei, "dar nu s-a reusit identificarea de solutii". Ori, in conditiile in care avea pregatirea necesara pentru a ocupa un loc de munca atat in departamentul contabil, cat si in departamentul IT, in perioada in care a trimis mai multe scrisori de inscriere insotite de C.V., pentru ocuparea unor posturi pentru care avea pregatirea si experienta necesara, in conditiile in care pe acele posturi parata facea angajari, aceasta a inteles sa-i ignore toate demersurile facute, iar acum, la desfacerea contractului de munca, aceasta motiva ca s-a incercat identificarea unor locuri de munca disponibile si conforme cu pregatirea sa.

In conditiile in care nu a primit nici un raspuns la incercarile disperate de a-si pastra locul de munca in compania in care lucra de peste trei decenii, decizia de incetare a contractului de munca este una discriminatorie din cauza handicapului fizic pe care-l prezinta, a apreciat contestatoarea.

In al doilea rand, conform art. 65 alin. 2 Codul Muncii, desfiintarea locului de munca trebuia sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Desfiintarea proiectului la care a lucrat doi ani nu avea o cauza reala si sincera, cata vreme, la momentul la care s-a inscris la acest proiect, parata i-a adus la cunostinta faptul ca la expirarea termenului de doi ani pentru care a fost conceput proiectul, acesta ori se va prelungi, ori i se va oferi un alt loc de munca in cadrul companiei conform calificarii sale.

Intimata a formulat intampinare si a solicitat respingerea contestatiei, aratand ca in ce priveste desfiintarea locului de munca ocupat de contestatoare, aceasta a fost una efectiva, dat fiind faptul ca a fost desfiintat intregul departament in care acest loc de munca era inclus. Desfiintarea Departamentului Inventariere - "Proiect Curatare Baza de Date" a avut loc in temeiul Deciziei Consiliului de Administratie din 25 octombrie 2007, acesta urmand a fi suprimat definitiv din organigrama societatii incepand cu data de 1.04.2008.

De asemenea, desfiintarea locului de munca a avut o cauza reala si serioasa, fiind motivata de nerentabilitatea si ineficienta departamentului din care facea parte, astfel cum rezulta din analiza de eficienta ce a stat la baza deciziei Consiliului de Administratie din 25 octombrie 2007.

Intimata a mai sustinut ca la nivelul societatii nu a fost posibila identificarea unor solutii de atenuare a impactului social cauzat de desfiintare departamentului din care facea parte salariata contestatoare. Obligativitatea oferirii unui alt loc de munca sau de cuprindere intr-o forma de recalificare profesionala sunt impuse de art. 69 Codul muncii - prevederi detaliate in art. 79 si 80 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national - numai in cadrul procedurii concedierilor colective, astfel de masuri sociale urmand a fi luate de societate in urma consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor din unitate .

Ori, in cazul de fata nu a avut loc o concediere colectiva in sensul art. 68 Codul muncii, societatea disponibilizand un numar de 13 salariati in conditiile in care, la data disponibilizarii, exista un efectiv de 2.207 de angajati.

Prin urmare, nefiind vorba de o concediere colectiva, nu erau incidente prevederile legale sau din Contractul colectiv de munca unic la nivel national, in sensul oferirii unui loc de munca vacant sau de cuprindere intr-o forma de recalificare profesionala (prevederi la care facea referire contestatoarea).

Pentru angajarea raspunderii civile delictuale a societatii intimate era necesara intrunirea conditiilor generale ale raspunderii delictuale, si anume:

- existenta unui prejudiciu;

- existenta unui fapte ilicite;

- existenta unui raport de cauzalitate intre fapta ilicita si prejudiciu;

- existenta vinovatiei angajatorului, constand in intentia, neglijenta sau imprudenta cu care a actionat acesta.

Daca cel putin una dintre conditiile mai sus enumerate nu este indeplinita, nu poate fi antrenata raspunderea delictuala a angajatorului si, pe cale de consecinta, nu se pot acorda despagubiri pentru pretinse prejudicii morale suferite de salariat, atata vreme cat nu exista fapta ilicita a angajatorului.

Prerogativa organizatorica a angajatorului este un drept recunoscut de lege (art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul Muncii), iar exercitarea acestui drept nu poate fi, sub nici o forma, asimilata unei fapte ilicite. In consecinta, neexistand fapta ilicita a angajatorului, nu exista nici o ratiune pentru acordarea unor despagubiri cu titlu de daune morale.

Intimata a formulat cerere reconventionala prin care a solicitat ca, in cazul in care actiunea contestatoarei C.V. ar fi admisa, sa se dispuna obligarea acesteia la restituirea sumei de 11.380 lei, indexata cu rata inflatiei, precum si dobanda aferenta acestei sume, de la data formularii cereri reconventionale.

In motivarea acestei cereri, intimata a aratat ca la data incetarii contractului individual de munca al reclamantei, ca urmare a concedierii dispuse in temeiul art. 65 din Codul Muncii, aceasta a beneficiat de o compensatie baneasca reprezentand contravaloarea a 10 salarii brute corespunzatoare clasei 21 din grila de salarizare, respectiv o suma de 11.380 lei.

Decizia de concediere a fost contestata de reclamanta prin actiunea principala, solicitandu-se instantei anularea acestei decizii si repunerea partilor in situatia anterioara concedierii. Or, repunerea in situatia anterioara concedierii, ca urmare a anularii deciziei de concediere, presupune nu doar reintegrarea salariatei si plata catre aceasta a drepturilor banesti pe perioada cat si-a produs efectele decizia de concediere, ci si restituirea de catre reclamanta a compensatiilor banesti primite cu ocazia luarii acestei masuri de catre societate . Astfel, daca instanta ar fi constatat nulitatea deciziei de concediere, atunci platile compensatorii facute de angajator in baza acestei decizii reprezentau executarea unei obligatii lipsite de cauza.

Contestatoarea a aratat ca este de acord ca, in cazul in care instanta va constata nulitatea deciziei de concediere si va dispune reintegrarea, sa restituie suma primita ca plati compensatorii.

Prin sentinta civila nr. 1971 din 28.11.2008, Tribunalul Iasi a respins contestatia formulata de contestatoarea-intimata C.V. in contradictoriu cu intimata-contestatoare S.C. "E.ON M.D." S.A. si a respins cererea reconventionala formulata de intimata-contestatoare in contradictoriu cu contestatoarea-intimata.

Pentru a pronunta aceasta solutie prima instanta a retinut ca prin decizia nr. 306/07.07.2008, S.C. "E.ON M.D." S.A. a dispus incetarea contractului individual de munca al contestatoarei C.V., operator calculator in cadrul Proiect Curatare Baza de Date, in data de 7.07.2008.

La emiterea acestei decizii a fost avuta in vedere Hotararea Consiliului de Administratie din 25.10.2007 prin care s-a hotarat desfiintarea proiectului.

Potrivit dispozitiilor art. 65(2) Codul Muncii, desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

In sedinta Consiliului de Administratie din data de 25.10.2007 a "E.ON M.D." S.A. s-a aprobat structura organizatorica a unitatii. Comparand organigramele depuse la dosar, tribunalul a retinut ca in organigrama aprobata in sedinta Consiliului de Administratie din 29.05.2008, in cadrul Serviciilor tehnice, nu mai figura "Proiect Inventariere", din departamentul "Proiect Inventariere" facand parte si "Proiectul Curatare Baze de date".

Din inscrisurile depuse la dosar a rezultat ca s-a ajuns la concluzia ca Proiectul de Alocare Consumatori la Retea si Inventarierea Retelei si noul Proiect de Curatire Baza Date nu isi mai au justificare. Fata de cele pretinse, prima instanta a retinut ca desfiintarea locului de munca al contestatoarei a fost efectiva si a avut o cauza reala si serioasa.

In preavizul nr. 4979/16.05.2008, angajatorul a mentionat ca a cautat solutii pentru a atenua impactul deciziei de concediere, insa nu s-a reusit identificarea de solutii in cazul contestatoarei.

La interogatoriu, unitatea a aratat ca nu a fost contactata contestatoarea, deoarece nu indeplinea conditiile din anunt, iar conform politicii de recrutare, numai persoanele care indeplinesc cerintele minime pentru postul respectiv urmeaza a fi contactate de companie . Motivul pentru care nu a chemat-o pe contestatoare la interviu era, potrivit sustinerilor angajatorului, faptul ca nu au scos la concurs posturi pentru care sa se ceara studii medii economice.

La dosar, au fost depuse - la termenul din 26.11.2008 - extras din Registrul General al salariatilor, cuprinzand toate angajarile efectuate la nivelul S.C. "E.ON M.D." S.A., ulterior datei concedierii contestatoarei si fisa postului de contabil in care se arata ca ocupantul postului trebuia sa fie economist.

In ceea ce priveste cererea privind acordarea de daune morale, tribunalul a retinut ca exista dauna morala atunci cand sunt atinse valori ce se refera la existenta fizica a omului, la sanatate, integritate corporala, sentimente, demnitate, nume, libertate.

In speta, nu s-au facut dovezi din care sa rezulte ca prin fapta angajatorului au fost atinse valori care sa necesite repararea lor prin acordarea de daune morale, motiv pentru care a fost respinsa aceasta cerere .

Avand in vedere ca prin cererea reconventionala intimata a solicitat ca, in cazul admiterii contestatiei, contestatoarea sa fie obligata la restituirea platilor compensatorii, tribunalul a respins ca neintemeiata aceasta cerere .

Impotriva acestei sentinte a declarat recurs contestatoarea C.V., considerand-o nelegala si netemeinica.

Recurenta-reclamanta a pretins ca intimata nu a dovedit desfiintarea de fapt si de drept a departamentului/proiectului la care isi desfasura activitatea, iar in acest sens nu s-a probat discutarea propunerii de desfiintare in sedinta Consiliului de Administratie. Minuta din data de 05.09.2007 nu constituia o hotarare a consiliului, ci doar o propunere a directorilor. Mai mult, hotararea din data de 25.10.2007 nu avea numar de identificare, nefiind intocmita conform art. 177 alin. 1 lit. c) din Legea nr. 31/1991 cu modificarile ulterioare.

De asemenea, a mai motivat recurenta-reclamanta ca desfiintarea locului de munca nu a fost efectiva si nu a avut o cauza reala si serioasa, in conformitate cu dispozitiile art. 65 alin. 2 din Codul muncii.

Asupra conditiei referitoare la efectivitatea desfiintarii, a aratat ca intimata nu a produs dovezi din care sa rezulte ca locul de munca suprimat nu se mai gasea in organigrama societatii sau in statul de functii, printr-o analiza comparativa a acestora. In plus, pentru a se considera ca desfiintarea a fost efectiva, era necesar ca acel post sa nu se fi regasit in alt departament sau directie a societatii, ci numarul de posturi de natura celor desfiintate trebuia sa fie in structura societatii mai mic cu numarul posturilor desfiintate, ceea ce nu s-a intamplat in cauza. Din momentul desfiintarii postului, 25.10.2007, si pana la primirea deciziei de concediere (si chiar mai tarziu) angajatorul a operat numeroase recrutari de personal.

A sustinut, de asemenea, recurenta-reclamanta ca nu s-a dovedit cauza reala si serioasa a desfiintarii postului. Din probatoriile administrate la fond nu a rezultat existenta dificultatilor economice traversate de societate si nici macar existenta unor concluzii cu privire la ineficienta proiectului. Cu rea-credinta angajatorul a dispus catalogarea proiectului ca ineficient, din analiza inscrisurilor depuse rezultand lipsa unui element esential, anume acela al raportului privind eficienta departamentului pentru activitatea societatii. Nu s-a dovedit nici ca masura a fost luata pentru imbunatatirea activitatii si nu pentru disimularea activitatii.

A mai motivat recurenta ca nu s-a respectat nici obligatia de a i se oferi un alt post conform pregatirii sale, asa cum a sustinut intimata. Dimpotriva, din numeroasele aplicatii pe care le-a facut pentru posturi scoase la concurs din cadrul companiei si pentru care nu a primit nici un raspuns concret, ci numai faptul ca s-au primit aplicatiile, rezulta ca angajatorul a fost de rea-credinta. In perioada 25.10.2007 - 07.07.2008 s-au facut numeroase angajari, atat pe posturi cu atributii de contabil, cat si pe cel de operator de calculator, posturi in privinta carora indeplinea conditiile pentru a le ocupa.

Recurenta-reclamanta a mai invederat instantei ca incetarea raporturilor de munca constituia o masura discriminatorie, ea fiind singura persoana cu handicap din companie, motiv pentru care a fost repartizata in cadrul proiectului in discutie (conform adresei din 20.08.2007). Conform dispozitiilor art. 77 alin. 2 din Legea nr. 448/2006, angajatorul avea obligatia angajarii si mentinerii ca salariati a unui procent de 4% persoane cu handicap.

Intimata S.C. "E.On M.D." S.A. a aratat ca aspectele de temeinicie ale unei hotarari a consiliului de administratie al societatii, sub aspectul formalitatilor ce trebuiau indeplinite potrivit legii comerciale si a oportunitatii manageriale in luarea unei asemenea decizii, invocate de recurenta, excedau obiectului prezentului dosar. Hotararea consiliului de administratie era un act intern, prin care au fost luate masuri considerate oportune din punct de vedere economic pentru bunul mers al societatii, singurii in masura sa o critice fiind actionarii, prin adunarea generala, ceea ce nu s-a intamplat, actele consiliului de administratie fiind validate de adunarea generala, prin descarcarea de gestiune a administratorilor pentru anul 2007.

Intimata a mai aratat ca decizia consiliului de administratie nu a fost luata in mod subiectiv, ci s-a avut in vedere propunerea formulata in cadrul sedintei la nivel de directori, din data de 05.09.2007, sedinta in care a fost analizat stadiul proiectelor din cadrul societatii, pe baza realizarilor si a proiectiilor bugetare. Documentele care au stat la baza propunerii de inchidere a acestor proiecte atestau ca s-a depasit bugetul estimat a fi alocat pentru intregul departament in care isi desfasura activitatea contestatoarea.

Intimata a aratat ca au fost indeplinite conditiile legale impuse pentru concedierea pentru motive ce nu tineau de persona salariatului. Departamentul in cadrul caruia isi desfasurase activitatea contestatoarea a fost definitiv desfiintat, fiind radiat din structura organizatorica a societatii, asa cum rezulta din decizia Consiliului de administratie din 25.10.2007 si organigrama societatii, adoptata prin aceasta decizie, precum si din organigrama adoptata prin decizia Consiliului de administratie din 29.05.2008. Ulterior deciziei de desfiintare a departamentului nu au fost reinfiintate locuri de munca de natura celor desfiintate. Nu au mai fost facute angajari in cadrul societatii, ulterior concedierii contestatoarei, pe posturi de natura celui desfiintat sau similare.

A mai aratat intimata ca desfiintarea locului de munca a avut o cauza reala si serioasa, fiind motivata de nerentabilitatea si ineficienta pentru viitor a departamentului din care contestatoarea facuse parte, astfel cum a rezultat din analizele economice ce au stat la baza deciziei Consiliului de administratie din 25.10.2007, desfiintarea departamentului constituind o veritabila cauza a concedierii, fara a se putea retine vreo disimulare, care sa mascheze o concediere cu orice pret salariatei.

In plus, persoana indreptatita sa aprecieze asupra oportunitatii luarii unei asemenea masuri de desfiintarea a unor activitati, si implicit a locurilor de munca aferente acesteia, era angajatorul, in temeiul dreptului acestuia de a-si stabili organizarea si functionarea societatii (conform art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii).

Intimata a mai precizat ca la momentul concedierii contestatoarei, in cadrul societatii nu existau locuri de munca vacante, compatibile cu pregatirea profesionala a acesteia, care sa ii poata fi oferite, aspect mentionat expres si in preavizul de concediere . Din raspunsul la interogatoriu, precum si din extrasul Registrului de evidenta al salariatilor si fisele de post depuse la dosar, rezulta ca singurele posturi disponibile erau cele de economist, ale caror cerinte minime erau studii superioare economice si cunostinte de limba engleza, conditii pe care contestatoarea nu le indeplinea.

Pe de alta parte, sustinea intimata ca potrivit dispozitiilor art. 64 din Codul muncii nu avea obligatia de a-i oferi un loc de munca, cazurile la care face trimitere acest articol neregasindu-se in speta.

Intimata a pretins ca sunt total nefondate sustinerile recurentei, in sensul ca decizia de concediere a fost luata pe criterii discriminatorii, dat fiind handicapul de care suferea. Pe de o parte, a fost disponibilizat intregul personal care lucra in departamentul respectiv, mai putin persoanele pentru care s-au putut identifica locuri de munca compatibile cu pregatirea lor profesionala. Pe de alta parte, la dosarul de personal al salariatei nu exista nici o informare privitoare la situatia de persoana cu handicap a contestatoarei. Aceasta a depus la registratura certificatul de incadrare in grad de handicap la data de 11.06.2008, ulterior preavizarii acesteia despre intentia de concediere (16.05.2008). Mai mult, acesta a fost eliberat la data de 10.06.2008.

Recurenta C.V. a depus la dosar raspuns la intampinarea intimatei., invocand nulitatea absoluta a deciziei de concediere, din perspectiva dispozitiilor art. 74 lit. d coroborat cu art. 76 si 77 din Codul muncii.

Pe fond, a aratat ca desfiintarea postului ascundea in mod evident intentia angajatorului de a disponibiliza o parte din personalul societatii, de care considera ca nu mai are nevoie, pe criterii discriminatorii. Despre handicapul de care suferea se mentiona in dosarul intocmit de medicul de medicina muncii al angajatorului.

Examinand probele cauzei administrate in ambele cicluri procesuale, in raport de motivele de recurs invocate, apararile intimatei si dispozitiile legale aplicabile, in ceea ce priveste motivul nulitatii absolute (pe temeiul art. 74 combinat cu art. 76 din Codul muncii) a deciziei de concediere invocat de recurenta contestatoare, prin raspunsul la intampinare, curtea de apel a relevat ca acesta a fost adus in discutie peste termenul prevazut de art. 303(1) C. pr. civ. si prin urmare nu poate constitui subiect al cercetarii judecatoresti, intrucat nu constituia motiv de ordine publica, in sensul art. 306(2) C. pr. civ.

Incetarea contractului individual de munca al contestatoarei C.V., operator calculator in cadrul Proiect Curatare Baza de Date, s-a dispus de angajatorul S.C. "E.On Moldova" S.A. - Sucursala Bacau, pe temeiul dispozitiilor art. 65 din Codul muncii, avand ca fundament Hotararea Consiliului de Administratie din 25.10.2007

Codul muncii, in scopul asigurarii stabilitatii raporturilor de munca, prevede numeroase garantii, menite sa impiedice comportamentul abuziv al angajatorilor, printre care foarte importanta este stricta reglementare a conditiilor de incetare a contractului individual de munca . Acesta poate inceta si pentru motive legate de functionarea in bune conditii a unitatii, si anume "ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii", astfel cum se prevede in art. 65(1). In aceasta situatie, alin. (2) al aceluiasi articol arata ca "Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa".

Curtea a observat si dispozitiile art. 24 lit. a) din Carta sociala europeana revizuita, dispozitii care prevad posibilitatea concedierii salariatilor pentru "un motiv intemeiat, legat de aptitudinea sau conduita acestora ori de cerintele de functionare a intreprinderii, a institutiei sau a serviciului".

Daca oportunitatea desfiintarii unor locuri de munca este atributul exclusiv al angajatorului, efectivitatea, realitatea si seriozitatea desfiintarii locului de munca intra in competenta instantelor judecatoresti sesizate prin contestatia salariatului concediat.

Curtea a retinut ca pentru a fi efectiva desfiintarea locului de munca, este necesara inlaturarea acestuia din structura angajatorului, deci sa nu se mai regaseasca in organigrama si statul de functii al angajatorului.

Aceasta verificare trebuie facuta tinand cont de procedura reglementata de Contractul colectiv de munca la nivel de unitate (art. 4.109), conform careia masurile de restructurare se analizeaza in raport cu numarul de personal din toate nivelele S.C. "E.ON M.D." S.A. si nu in raport cu numarul de personal din structurile organizatorice componente ale fiecarui nivel. Aceasta deoarece contractul colectiv la nivel de unitate are putere de lege intre angajator si salariatii acestuia, conform art. 241 (1)lit. a combinat cu art. 243 (1) din Codul muncii.

Verificand comparativ organigrama din 25.10.2007 si cea din 29.10.2008, curtea de apel a constatat ca departamentul Proiect de Inventariere din care facea parte si Proiectul Curatare Baze de Date, unde si-a desfasurat activitatea contestatoarea, a fost suprimat din structura organizatorica a societatii.

Intimata nu a depus insa la dosar si statele de functii pentru a se determina, la toate nivelele societatii, care sunt posturile si functiile inscrise atat in anul 2007, cat si in anul 2008.

Aceasta se impunea deoarece organigrama inseamna redarea schematica (grafica) a organizarii, subordonarii si legaturilor dintre compartimentele din cadrul societatii, pe cand statul de functii este acel document in care sunt inscrise toate posturile si functiile din cadrul unitatii.

Despre desfiintarea proiectului si ca atare despre desfiintarea locurilor de munca din cadrul Departamentului Proiect de Inventariere se cunostea cel putin de la data cand s-a discutat organigrama in sedinta din 25.10.2007. Prin urmare, de la acel moment, angajatorul avea obligatia rezultata din art. 4.109 din Contractul colectiv de munca la nivel de unitate, de a dispune mutarea angajatilor pe posturi similare vacante in cadrul societatii si numai dupa aceea desfiintarea locurilor de munca afectate de cerintele de functionare ale societatii.

Atat prin raspunsurile la interogatoriu, cat si prin intampinarile si concluziile scrise, formulate in cele doua faze procesuale, S.C. "E.ON M.D." S.A a sustinut ca in privinta intregului personal din cadrul compartimentului Proiect de Inventariere s-a incercat redistribuirea pe alte posturi din cadrul companiei, fie au fost ajutati financiar pentru gasirea unui nou loc de munca, situatie in care din 64 de persoane numai 13 au fost concediate. In situatia recurentei nu s-au identificat solutii, dat fiind ca posturile existente in societate la acel moment nu se potriveau sub aspectul cerintelor de studii si calificarii acesteia.

Este adevarat ca recurenta a facut o serie de aplicatii pentru posturi de economist, ce se regaseau ca vacante la nivel de unitate, insa angajatorul nu a invitat-o la interviu data fiind lipsa studiilor superioare necesare accederii la o asemenea functie .

In cadrul operatiunii de restructurare unitatea avea insa obligatia de a identifica posturi in societate conforme specializarii contestatoarei si numai in lipsa acestora a proceda la concediere, lucru ce nu s-a realizat, contrar celor afirmate de intimata.

Astfel, dupa cum a rezultat din precizarile aduse de intimata, in luna martie 2009 a fost vacant la nivelul societatii un post de operator date (specializarea contestatoarei), post pe care a fost distribuita la data de 24.04.2008 o salariata ce a lucrat in acelasi departament cu contestatoarea, care insa nu avea specializarea necesara, fiind tehnician (aspect sustinut de recurenta si necontestat de intimata).

Prin urmare, in conditiile existentei unui post corespunzator specializarii sale si a neinformarii salariatei despre posibilitatea optarii pentru un asemenea post, era evident ca aceasta a fost exclusa de plano de la programul de redistribuire a personalului gandit de administratia societatii.

In plus, inca de la data de 02.02.2007 contestatoarea a aplicat pentru un post de contabil, comunicarea cu societatea facandu-se in format electronic.

Curtea nu a exclus afirmatia contestatoarei, in sensul ca societatea nu a mai dorit continuarea raporturilor de munca, dat fiind faptul ca era o persoana cu dizabilitati auditive si motorii, aspect cunoscut de societate, asa cum a rezultat din fisele dosarului intocmit de medicul de familie si din sesizarea directorului general de catre contestatoare, prin intermediul retelei de comunicare interna, la data de 18.10.2006, precum si din concluziile scrise ale intimatei.

Atitudinea societatii fata de salariata a fost cu atat mai nepotrivita cu cat, in temeiul Legii nr. 448/2006, aceasta beneficia de protectie sociala, legiuitorul adoptand, in considerarea exigentelor consfintite la art. 50 din Constitutie, masurile concrete pe care le-a considerat necesare in vederea participarii efective a persoanelor cu handicap la viata sociala, dar mai ales pentru valorificarea sanselor acestor persoane in exercitarea dreptului la munca. Este adevarat ca aceeasi lege acorda angajatorului optiunea intre a angaja persoane cu handicap si a decide sa achizitioneze produse sau servicii de la unitati protejate autorizate, pe baza de parteneriat, in suma echivalenta cu suma datorata la bugetul de stat, insa in conditiile in care angajatorul a optat pentru prima varianta este tinut, in baza principiului bunei-credinte si a nediscriminarii, de a-i oferi sanse egale cu ceilalti salariati in pastrarea locului de munca .

In aceste circumstante, curtea de apel a constatat ca, in lumina dispozitiilor art. 65 din Codul muncii, a jurisprudentei si doctrinei in materie, nici cauza nu a fost serioasa, deoarece seriozitatea cauzei trebuie raportata atat la situatia angajatorului, in sensul de a stabili interesul sau legitim pentru concedierea contestatoarei (aspect rezultat din faptul ca s-a evitat depunerea statului de functii si din faptul ca, desi anterior concedierii era un post vacant conform pregatirii sale, nu i s-a acordat, in conditii de egalitate, dreptul de optiune), cat si la situatia personala a salariatei, pentru a se stabili daca erau sau nu posibile si alte solutii in afara concedierii.

Nu in ultimul rand, curtea de apel a avut in vedere, in sustinerea ideii unei cauze neserioase, faptul ca din Hotararea Consiliului de administratie din 25.10.2007 nu rezulta ca reprezentantii administratiei au luat in discutie eficienta sau ineficienta Proiectului Curatare Baza de Date si ca s-ar fi concluzionat justificat, in sensul desfiintarii acestuia. Numai in conditiile analizarii de forul decizional al societatii, a pierderilor economice grave cauzate de derularea celor doua proiecte, si a oportunitatii suprimarii acestora, s-ar fi putut concluziona asupra faptului ca mijloacele alese de unitate raspundeau unei nevoi reale a acesteia si ca erau apte sa atinga obiectivul urmarit, acela de eficientizare a activitatii si erau necesare in acest scop. Discutia purtata la data de 05.09.2009 intre directorii societatii, consemnata in procesul-verbal de la dosarul de fond, vizand rentabilitatea proiectelor si necesitatea desfiintarii lor, nu constituia decizia organului de conducere, cata vreme chiar in finalul acestuia se mentiona ca "propunerea va fi discutata si agreata si cu dl. G.S.", fiind deci doar o propunere si nu o dezbatere finalizata, cu o decizie de restructurare.

Pentru aceste considerente, curtea de apel a apreciat recursul ca fiind intemeiat, pentru motivele prevazute de art. 304 ind. 1 si 304 pct. 9 C. pr. civ., astfel ca l-a admis si a modificat in tot sentinta recurata. Pe fond a admis contestatia, intrucat desfiintarea locului de munca nu a fost efectiva si nici nu a avut o cauza reala si serioasa, in sensul art. 65 din Codul muncii.

Prin consecinta, in temeiul dispozitiilor art. 78 din Codul muncii, curtea de apel a anulat decizia nr. 306 din 07.07.2008 emisa de S.C. "E.ON M.D." S.A. - Sucursala Bacau, a repus partile in situatia anterioara desfacerii contractului de munca, a obligat angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata, incepand cu data desfacerii contractului de munca si pana la reintegrarea sa pe acelasi post sau pe un post similar (conform pregatirii sale de contabil sau operator date), in cadrul societatii.

Sintagma "celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata" includea si tichetele de masa, acordate de societatile comerciale in temeiul Legii nr. 142/1998. Faptul ca de la data concedierii contestatoarea nu a fost prezenta la locul de munca nu a fost de natura sa excluda acordarea tichetelor de masa in baza art. 78(1) din Codul muncii, deoarece lipsa de la serviciu s-a datorat angajatorului si nu salariatei, astfel ca nu erau incidente dispozitiile art. 11 lit. d din Normele de aplicare a Legii nr. 142/1998.

In temeiul dispozitiilor art. 269 Codul muncii, curtea a constat ca recurenta-contestatoare era indreptatita si la acordarea daunelor morale suferite de aceasta, ca urmare a desfacerii nelegale a contractului individual de munca, aceasta traind stari de suparare si frustrare in legatura cu pierderea calitatii de salariat si care nu ar fi fost suficient compensate doar prin constatarea incalcarii de catre angajator a art. 65 din Codul muncii. Prin urmare, pe o baza echitabila, curtea a considerat ca suma de 1000 lei acoperea prejudiciul contestatoarei, sens in care a subliniat ca o hotarare constatand o incalcare antreneaza pentru angajator obligatia juridica de a pune capat incalcarii si de a sterge consecintele astfel incat, in masura posibilitatilor, sa fie restabilita situatia anterioara (pentru similitudine cauza Metaxas c.Greciei, hotararea din 27 mai 2004 si cauza Ghimbus c. Romaniei, hotararea din 12.10.2005).

Repunerea in situatia anterioara presupunea si restituirea de contestatoarea C.V., a sumei de 11.380 lei, primita de la S.C. "E.ON M.D." S.A., cu titlu de compensatii banesti, la care era indreptatita ca efect al concedierii. Aceasta suma a fost actualizata cu rata inflatiei, incepand cu data formularii cererii reconventionale si pana la restituirea integrala. A fost respinsa cererea de obligare a contestatoarei la plata dobanzilor, deoarece nu s-a probat ca unitatea bancara, la care a fost virata suma, acorda beneficiarilor dobanda la cardul de salarii, fiind de notorietate faptul ca doar o parte din operatorii bancari ofera astfel de beneficii .